Pese a nuevas medidas, representación femenina en cargos ejecutivos de la industria del petróleo y gas se mantiene baja en Latinoamérica

La incorporación femenina en la industria del petróleo y gas está estancada desde 2017, pero esto no se debería a falta de medidas para  fomentar su incorporación. Esa es una de las principales conclusiones de un estudio realizado por la consultora Boston Consulting Group (BCG) y el World Petroleum Council (WPC), el segundo que se publica para monitorear la diversidad y la inclusión en esta industria a nivel mundial.

El análisis considera una combinación de empresas grandes, medianas y proveedoras de servicios de esta industria. Fueron casi 40 compañías, con ganancias combinadas por casi 2 millones de millones de dólares. Se realizó a través de dos encuestas: una cuantitativa, con más de 2.000 profesionales, y una más cualitativa, con 60 entrevistas individuales.

Así, en Latinoamérica, el 21% de la fuerza laboral de esta industria es femenina, un punto porcentual menos que el promedio mundial, destaca el informe. Estas cifras se mantienen sin cambios respecto a la primera versión, en 2017.

El problema se profundiza cuando se pone foco en los cargos ejecutivos, donde solo 9% de los puestos de liderazgo son representados por mujeres en la región. Esto es notoriamente más bajo respecto del resto del mundo, donde alcanza 14%.

Mayores medidas

El documento destaca que el número de políticas e iniciativas de diversidad e inclusión adoptadas por las compañías aumentó alrededor de 50% durante este periodo.

“Aunque la presencia femenina en el sector se mantiene sin cambios y en un porcentaje muy bajo, sí que hemos detectado un fuerte compromiso de la industria de petróleo y gas con un significativo incremento de iniciativas para reducir esta brecha”, explica Gustavo Nieponice, managing director y senior partner de BCG.

De hecho, destaca que todas las empresas que fueron analizadas tenían licencia por maternidad, a diferencia del 90% de 2017. Más del 95% apoya la igualdad de remuneración, e incluso ofrecen licencias por paternidad. En la versión anterior eran 67% y 56%, respectivamente.

Nieponice da cuenta que incluso a nivel de empleados de estas corporaciones, el 70% cree que la industria ha mejorado su enfoque en diversidad e inclusión desde 2017.

Cambios sociales y rol de la pandemia

“Este es un tema que va tomando visibilidad a lo largo del tiempo y los resultados de las acciones no son inmediatos”, reconoce Nieponice al ser consultado por el nulo avance que se muestran las cifras.

Agrega que hay una combinación de factores que influyen en esto, como que se requiere tiempo para que las medidas tengan efectos visibles y, además, temas estructurales y sociales, que no dependen únicamente del control de las compañías.

“En general, nuestro modelo social sigue siendo aquel en el que el hombre trabaja y la mujer se hace cargo de los chicos, del colegio, del cuidado de la casa, etc. Esa construcción social va mucho más allá de lo que pueden hacer las compañías y requiere un cambio social más profundo que toma más tiempo”, explica.

Respecto del rol que pudo haber tenido la pandemia en esto, dice que es difícil de medir, aunque a su juicio no cree que haya influido mayormente. Esto, porque si bien aumentó la carga de trabajo en las casas –lo que afecta mayormente a las mujeres, donde tuvieron menos tiempo para invertir en su carrera-, la crisis sanitaria habilitó modelos de trabajo remoto que en el mediano plazo pueden tener un efecto positivo mucho mayor.

Chevron e YPF Argentina

Nieponice detalla que hay tres niveles de medidas y políticas en las que están trabajando las empresas para fomentar la diversidad de género.

Primero, en todo lo relacionado con el liderazgo visible sobre este tema, que incluye temas como tener objetivos claros –con métricas de cumplimiento asociadas-, hasta participaciones públicas de la plana ejecutiva en discusiones abiertas.

Una segunda capa está relacionada con la captación, retención y promoción del talento. “Son fundamentales los programas de mentorship y sponsorship, que buscan que las mujeres tengan mentores y apoyo de carrera relevante. Uno de los casos de estudio que se destacan en el reporte es de Chevron que desarrolló todo un programa para evitar los sesgos inconscientes de sus trabajadores, creando un grupo de hombres que visibilizaron los temas de diversidad con un impacto destacado”, explica.

Finalmente, el tercer nivel, es la implementación de programas y políticas fundacionales, por ejemplo en temas como el acoso sexual, licencias paternales, trabajo flexible o corresponsabilidad en casa.

En esto último, YPF en Argentina se ha destacado. La firma hizo una encuesta interna en julio de 2020 para comprender cómo el Covid-19 estaba impactando los roles de género, el uso del tiempo entre hombres y mujeres. ¿El resultado? La pandemia había reforzado los estereotipos de roles de género. Esto motivó a la empresa a hacer una promoción de la corresponsabilidad, de forma interna con sus empleados y externa.

Por todo esto, el experto cree que “hay un nivel de concientización mayor (en las empresas) que debería ayudar en el futuro, con la restricción que nos da el contexto y nuestra sociedad”.